Nous sommes d’anciens collègues devenus amis, qui avons travaillé ensemble en cabinet de conseil en transformation et qui avons dû quitter ce cabinet quand il a fermé. Ensemble on a fait les 400 coups ! Que de bons souvenirs !
Après quelques années passées à travailler chacun de notre côté, nous n’arrivions pas à trouver un lieu pour vivre vraiment notre métier selon nos valeurs, avec un état d’esprit qui nous corresponde totalement.
Il y avait cette envie d’être cohérent en interne avec ce que l’on vend à nos clients : l’intelligence collective, la collaboration, l’autonomie et la confiance.
C’est donc au cours de l’été 2016, après un déjeuner où j’ai dit « je n’en peux plus, je veux du sens dans ce que je fais » que je me suis rendu compte que mes amis partageaient mon sentiment et que nous avons décidé de créer notre boite !
Nous étions six au début. Nous voulions une vraie expérience entrepreneuriale, avec un choix d’organisation ambitieuse.
On voulait une organisation à notre image, avec la mise en application du modèle Opale, sans grade interne avec un fonctionnement en cercles.
« C’est avant tout ce choix qui a fait que je me suis lancée, sans cela, l’histoire entrepreneuriale n’aurait pas eu de sens pour moi et l’envie n’aurait pas été assez forte » confie Lucie. Nous sommes 10 aujourd’hui, 6 co-fondateurs et 4 consultants qui nous ont rejoints.
Nous fonctionnons sur les bases de la confiance, de la responsabilisation de chacun et de la prise de décision partagée selon le processus de sollicitation d’avis.
Par exemple notre mode de rémunération est basé sur l’auto-évaluation, l’auto-positionnement. C’est à dire que chaque consultant évalue ses contributions aux réalisations du cabinet dans l’année écoulée, se positionne en fonction de ce qu’il apporte et de différents paramètres économiques (résultats du cabinet, salaire de marché, grille de salaires interne). On en discute bien sûr !
Les fiches de paie, comme tout document de la société, sont en accès libre sur un serveur.
Notre modèle a aussi un effet anti-inflationiste de la masse salariale, car chacun porte la responsabilité pleine et entière de la rémunération demandée, que ce soit en termes de charges pour le cabinet, que de niveau de performance attendue en retour.
Il n’y a pas de main mise sur les fonctions de direction par les anciens, comme c’est souvent le cas dans les organisations « classiques ».
Les fonctions de l’entreprise (RH, finance etc) sont assurées par les cercles (petits groupes ou binômes), qui sont autonomes dans la gestion et les décisions ; ils consultent le grand groupe quand cela le justifie. Si cela est nécessaire, nous décidons à la majorité, sur la base d’un homme, une voix. Les nouveaux arrivants assistent même à nos AG, et peuvent devenir actionnaires au bout d’un an.
Nous sommes dans la transparence totale. Nous échangeons sur tout, prenons des décisions en sollicitant les uns et les autres lorsqu’ils sont reconnus comme experts du sujet ou lorsqu’ils sont impactés par la décision en question.
Nous sommes fiers de cette organisation. Elle nous permet, vis à vis de nos clients, de montrer que nous expérimentons les solutions que nous leur préconisons ; nous essayons d’avoir un temps d’avance en termes d’expérimentation d’innovations managériales, que nous mettons au service de nos clients, et ainsi, nous sommes d’autant plus dans la compréhension de leurs enjeux face au changement.
Moi, elle me permet d’être dans un niveau d’engagement fort, d’avoir un niveau d’énergie élevé.
Les consultants eux, ont une grande autonomie, une grande liberté qui va jusqu’à prendre ses congés en les positionnant dans le tableau commun à tous, à condition que les exigences des projets et des clients soient prises en compte ! Cela implique de se préoccuper des autres, de vérifier avant de prendre ses congés si cela ne va pas mettre en difficulté un projet ou un collègue. C’est une liberté reliée à une responsabilité.
Les jeunes trouvent notre modèle attractif, cela correspond à des attentes, certaines aspirations que l’on constate aujourd’hui sur les moins de 30 ans.
Par exemple pendant le 1er confinement, nous avons choisi de diminuer les salaires des anciens afin de préserver l’emploi de tous et maintenir les salaires des plus jeunes.
Il est vrai que sur le marché, nous ne sommes pas nombreux à pratiquer de tels engagements. Cela fait une vraie différence, et cela nous donne une crédibilité, une image.
En revanche, nous sommes un système vivant qui est sans cesse en ajustement, et ce n’est pas si simple, cela demande des concessions, un travail sur soi, et comme nos clients, nous rencontrons aussi nos propres résistances.
Chacun de nous vit ses propres « élastiques », c’est très challengeant. Nous sortons sans cesse de notre zone de confort.
Cela peut sembler un peu idyllique, mais ce n’est pas le monde des Bisounours. Nous avons une rentabilité à dégager, une boite à faire tourner, nous cherchons à développer la performance, en respectant l’humain.
Nous n’avons pas une approche axée sur la qualité de vie au travail, mais elle devient une des conséquences de notre modèle. C’est une façon de voir le monde.
Pour s’engager dans une démarche comme la nôtre, il n’y a pas de modèle à dupliquer, chaque organisation est à l’image des personnes qui la composent.
Il faut une vraie envie authentique, être convaincu dans ses tripes, être humble, accepter de s’adapter en permanence. Il y a des avantages et des inconvénients, la motivation, l’engagement font la différence